在宅ワーカーを仲間として考えるリモート組織運営。在宅社員登用も実現

2016年創立の株式会社ヒューマンフィールエフシーは、兵庫県姫路市の本社兼フォトスタジオ（Studio Zip）及び東京支店を拠点としている。主な事業サービスは、Webサイトやデジタルコンテンツの企画、サブスクリプション商品の運営・販売、ドローンを活用した映像制作など。
代表取締役の中嶋康貴氏は、事業の拡大に伴いメンバーの業務量が増加し、新たなリソースを確保するための施策に苦慮していたという。

導入の決め手は、目指すビジョンに向けての的確な提案

求める人材はWebデザイナーやプロジェクトマネージャーなど。新卒募集や経験者募集を試みるが、コロナ禍での人材募集の難しさに直面する。

「2020年10月頃、知人の経営者からママワークスさんを紹介してもらいました。新型コロナウイルスの影響もあり、求人の募集がうまくいかなくて、もしかしたら在宅でなら仕事をお願いできるのではないかと感じ始めていたところでした」（中嶋氏）

ママワークスサイト担当者との話し合いを重ね、在宅ワーカーの募集を決断する。

「今までいろいろなやり方を考えていたのですが、新卒募集や経験者募集にしても、良い人材に出社で働いてもらうことに限界を感じていました。リモート組織というのも当然考えていましたが、未知の世界であり、本当にそれで事業が成立するのかは半信半疑でした。
ママワークスの担当者には正直にいろいろ質問をしました。登録されている会員の属性やキャラクターに関しての回答や、私がやりたいビジョンに対して、的確な提案をしてくれました。そういうバックアップの部分も含めて価値を感じたので導入に至りました」（中嶋氏）

ママワークスサイトでの募集でITスキルを持った人材を6人迎えることができた。リモート組織としての形も整っていく。

「現在継続して働いてもらっている在宅ワーカーは6人います。職種は、Webデザイナー、エンジニア、コーダー、管理業務などです。それぞれ働ける時間やスキル、要望も含めて話し合って、細分化して業務を依頼しています。それなりのスキルや経験もある方には、幅広い業務もやってもらっています。
本当に皆さん、よくやってくれています。働いた日には必ず業務日報を出してもらいますが、何の作業をしたかなど細かく報告をしてくれるので、こちらとしても安心ですし、工数の把握などもできて助かっています」（中嶋氏）

継続して働いてほしい優秀な在宅ワーカーを在宅社員に

在宅ワーカーは、どのような背景を持っているのだろうか。中嶋氏は同社初の在宅社員を迎えるに至った経緯も率直に教えてくれた。

「所在地は全国いろいろ、海外在住の方もいます。育児に加えて新型コロナウイルスの影響も重なり、出社で働くことができないという理由のママさんが多いですね。実はデザイナーが1人、2021年7月に雇用契約を結んで社員になりました。
すでに本業で在宅勤務をしていた方なのですが、空き時間に副業で弊社の仕事をしていました。優秀でやる気もある方で、そういう方にはどんどん仕事を振りたいと考えていましたので、やれる分だけ、業務量は増やしていきました。
そのうち本業の仕事が減り、こちらの仕事が増えて、比率が逆転しました。それである日『本業を辞めることになったので、もっと仕事ができます』という相談を受けました。
こちらとしては業務委託契約よりも、もっと長く継続して働いてくれる雇用契約にメリットを感じましたので、こちらから雇用契約の話をしました」（中嶋氏）

互いにメリットを感じるステージアップが叶ったのだ。在宅ワーカーから在宅社員へと雇用を変える際の条件も、フラットな関係で決定していく。

「話し合いながら決めたのですが、在宅ということ以外は特に要望もないということで、通常の雇用とほぼ同じ条件です。社会保険の加入をして、パソコンなど必要備品は弊社から送りました。交通費はもちろんありません」（中嶋氏）
在宅社員という新たな仕組みができたことで、周囲への影響はなかったのだろうか。

「特に悪いことは起きていないですよ。在宅ワーカーも在宅社員も、環境は同じなので、やはりわかり合える、支え合える部分が大きいようです。『お互いさまだよね』という気持ちがあるので、お互いで補える関係性ができていますよ」（中嶋氏）

在宅ワーカーを含む組織づくりでは、管理体制が問われる

中嶋氏は在宅ワーカーを含む組織づくりをどのように進めたのか、その経験を語ってくれた。

「運営側の管理をどうするか、マネジメントをどうするかという部分で考えさせられることがありました。管理の仕方によって、良い方・悪い方、どちらにも進んでしまいます。具体的には、それぞれの在宅ワーカーの属性を把握したうえで、マネジメントをすることが重要だと思います。在宅ワーカーのパフォーマンスを最大限に引き出すのは、運営によるということに気づきました。明確な作業指示や工数管理など、作業内容が曖昧であればリモートワークの成立は難しく、そこが運営側がクリアすべき課題だと思います。ママワークスさんからアドバイスをいただき、サポートしてもらって進めることができていますよ」（中嶋氏）

在宅ワーカーの導入効果とは。中嶋氏ならではの視点も教えてくれた。

「当然ながら、手が増えたので、案件の処理速度が上がりました。案件を同時進行でき生産力が上がっているので、とても良い傾向です。
あとこれは個人的にですけど、全国や海外など、いろいろな所在地の在宅ワーカーがいるので、現地のニュースや環境の話が聞けることもとても楽しいですよ。在宅ワーカーがいなければ、各地の情報は入って来ないですから」（中嶋氏）

信頼関係を構築し、仲間として考えるリモート組織運営が、事業継続に不可欠

最後に、在宅ワーカーの導入を検討している企業へ向けたメッセージを送ってくれた。

「通勤という概念をどう考えるか、出社させるのか、させないかをもう一度考えてみてください。私も経営者なので不安な気持ちはとてもわかります。
サーバーに例えて考えるとわかりやすいです。目の前にサーバーが見えないと不安だから、高いお金を払ってでも見えるサーバーを買う。クラウドサーバーは、価格が安いけれど、目の前になくて見えないから不安と思って使用しない。
そういう考え方の経営者は、目の前で社員やアルバイトが働いていないと不安だから、在宅ワーカーに抵抗を感じてしまうのではないでしょうか。
そして、今の状況、考え方を続けていくと、この先もっと人口が少なくなり良い人材も採用できなくなります。私は、この先あと何十年も事業を続けていくためには、企業の経営者の学習と理解が重要だと思っています。

1年弱、在宅ワーカーの組織化に取り組んでみてわかったことですが、直接会ったことのない人に仕事を依頼する場合、お互いが不安だから、まず企業側が相手を信頼するべきです。コミュニケーションと距離感が大事なので、こちらから歩み寄ってコンタクトをとると、向こうも答えてくれます。
ルールで縛るのではなく、必要とされて、仕事を任されていると感じてもらえれば、信頼関係ができてきます。ルールで縛って案件を依頼してやってもらうのは外注です。在宅ワーカーは外注と同じと考えないことがうまくいく要因のひとつだと思います。チームのメンバーが在宅にいると考えて、ドライに割り切らずに、仲間として考えて、リモート組織を作ると、うまくいくのではないでしょうか」（中嶋氏）